Violence physique au travail : Une entreprise tenue responsable des gestes graves de son gestionnaire
Une décision rendue par le Tribunal administratif du travail le 27 juillet 2026 vient rappeler avec force que l'employeur est le premier rempart contre la violence en milieu de travail. Dans l'affaire Pelletier c. 9434-2540 Québec inc., deux employées d'un terrain de golf ont été victimes de violences physiques graves de la part de leur gestionnaire.
⧉ Les faits: Une escalade de comportements agressifs se terminant par des coups de poing
L'affaire concerne deux préposées à l'accueil qui ont subi, sur une courte période, des comportements hostiles de la part d'un nouveau gestionnaire. Avant l'agression physique, le gestionnaire avait déjà adopté des comportements préoccupants, notamment en formulant un commentaire déplacé sur l'apparence physique d’une des employées, en manifestant à plusieurs reprises des accès de colère lorsqu'il était insatisfait du travail effectué et en frappant un mur sur les lieux de travail. La situation a dégénéré lorsqu'à la suite d'une altercation verbale, le gestionnaire a frappé une première employée au visage à deux reprises, l'a projetée au sol, puis l'a frappée de nouveau derrière la tête. La seconde employée, qui tentait d'intervenir, a également été agressée et renversée au sol par le gestionnaire.
⧉ Comprendre ce qui constitue du harcèlement psychologique au travail
Selon la Loi sur les normes du travail (LNT), le harcèlement psychologique se définit par une conduite vexatoire qui se manifeste par des comportements, des paroles ou des gestes répétés qui sont hostiles ou non désirés. Cette conduite doit porter atteinte à la dignité ou à l'intégrité de la personne et créer un milieu de travail néfaste. Le Tribunal précise qu'une seule conduite grave peut suffire si elle porte une telle atteinte et entraîne un effet nocif continu.
Dans ce dossier, les coups de poing portés par le gestionnaire constituent en eux-mêmes une conduite grave. Les conséquences pour les victimes sont majeures : anxiété sévère, insomnie, crises d'angoisse et incapacité de travailler pendant plusieurs mois.
Une plainte en harcèlement psychologique déposée au TAT n’a pas pour objectif de condamner le présumé harceleur. Elle ne vise que l’entreprise à titre d’employeur
Il s’agit d’un aspect qui est souvent mal compris. Une plainte déposée devant le Tribunal administratif du travail pour harcèlement psychologique n’est pas un recours qui permet de condamner personnellement le personnel fautif (ici le gestionnaire). Le recours vise plutôt à déterminer si l’employeur a respecté les obligations que lui impose la loi. Le Tribunal évalue donc essentiellement une question : l’entreprise a-t-elle pris les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement et pour intervenir lorsqu’elle en avait connaissance? Si la réponse est négative, c’est là que l’entreprise est tenue responsable.
⧉ La double obligation de l'employeur : Prévenir et faire cesser
Pour qu'une plainte soit accueillie, le Tribunal doit premièrement déterminer qu’il y a eu harcèlement, mais ceci ne suffit pas pour accueillir la plainte. Il doit ensuite déterminer si l'employeur a manqué à ses obligations prévues par la Loi, selon le contexte propre du milieu de travail en question.
PRENDRE DES MESURES POUR PRÉVENIR LE HARCÈLEMENT
Même si la Loi oblige tout employeur québécois à adopter une politique de prévention et de traitement des plaintes de harcèlement psychologique, l’obligation de prévention va bien au-delà de la simple existence de ce document. L’employeur doit surtout mettre en place des mesures concrètes pour réduire les risques de harcèlement et de violence, notamment :
+ Informer les employés et les gestionnaires du contenu de la politique qui doit être conforme aux exigences légales;
+ Offrir des formations aux gestionnaires et aux employés;
+ Sensibiliser régulièrement le personnel;
+ Intervenir lorsque des comportements préoccupants sont observés, avant même le dépôt de toute plainte interne.
Dans cette affaire, le Tribunal souligne qu’aucune politique de prévention n'avait été mise en place, ce qui constitue une violation directe de la Loi.
PRENDRE DES MESURES POUR FAIRE CESSER LE HARCÈLEMENT
Même lorsqu’un employeur possède une excellente politique et prend des mesures pour prévenir de telles conduites, son obligation ne s’arrête pas là. Dès qu’il est informé ou qu’il devrait raisonnablement être informé d’une situation de harcèlement ou de violence, il doit intervenir rapidement, surtout pour protéger les employés potentiellement victimes, incluant par des mesures temporaires et administratives durant le processus d’enquête. L’inaction peut donc à elle seule engager la responsabilité de l’employeur. Dans cette affaire, puisque le gestionnaire représentait le représentant principal de l’employeur sur les lieux de travail, le Tribunal conclut que l’entreprise (le président) ne pouvait simplement invoquer son ignorance pour se soustraire à ses obligations.
⧉ Comment l’employeur aurait pu changer l’issue du dossier?
Il faut rappeler que l'employeur n'est pas tenu de garantir qu'aucun incident ne surviendra jamais dans son milieu de travail, ou qu’il garantisse qu’un comportement problématique identifié cessera définitivement; il est plutôt tenu d'utiliser tous les moyens raisonnables à sa disposition pour protéger son personnel. Pour respecter ses obligations légales et réduire les risques d’engager sa responsabilité, l’employeur ne peut pas se limiter à adopter une politique de prévention « sur papier ». Il doit surtout mettre en place des mesures concrètes et démontrer que cette politique est appliquée au quotidien. Dans cette perspective, les mesures suivantes auraient notamment pu permettre à l’employeur de démontrer qu’il avait pris des moyens raisonnables pour prévenir la situation et y intervenir:
+ Prévenir de manière active en éduquant le personnel, en faisant des rappels constants que toute forme de violence est prohibée et en démontrant par des actions concrètes que le sérieux de la politique est une priorité organisationnelle; que ce soit par le biais de courriels envoyés au personnel, des mémos affichés sur les lieux physiques, des sondages, des formations obligatoires, etc.
+ Une meilleure supervision et communication auprès des employés aurait permis de détecter les signes avant-coureurs (colère, cris, interdictions d’effectuer certaines tâches, bris de matériel) bien avant l'agression physique. Un employeur doit mettre en place des mécanismes lui permettant d’être informé rapidement des situations problématiques, particulièrement lorsqu’il s’agit d’une petite équipe et que le seul point de contact des employés est le gestionnaire visé par les allégations, comme dans ce cas.
+ L’intervention doit être immédiate, même si elle est informelle et temporaire. Même dans le cas où l’employeur avait mis en place un politique pour techniquement satisfaire à la première obligation et même en offrant des formations et éduquant le personnel, l’obligation d’agir suivant une conduite problématique est encore plus cruciale. Dès que l'employeur a connaissance d'un tel comportement, il doit agir. Dans ce cas précis, l'employeur aurait dû:
⚭ Rencontrer le gestionnaire afin d’obtenir sa version des faits, tout en prenant préalablement les mesures nécessaires pour protéger les employés, notamment en le retirant du milieu de travail par une suspension administrative le temps d’enquêter et de prendre une décision.
⚭ Prendre des mesures disciplinaires allant jusqu'au congédiement.
⚭ Assurer la protection continue des employés en prenant des mesures préventives appropriées, même après le retrait du gestionnaire de ses fonctions, notamment en limitant ses interactions avec le personnel de l’entreprise par tout moyen, ou en lui interdisant l’accès aux lieux de travail par une mise en demeure.
Chaque organisation a sa propre réalité et donc les mesures de prévention et d’intervention doivent être réfléchies en fonction du milieu de travail, des risques identifiés, de la culture organisationnelle et des personnes qui la composent. Attendre qu’une situation dégénère pour intervenir n’est jamais une stratégie de prévention efficace. Les organisations qui prennent le temps d’identifier leurs risques et de mettre en place des mécanismes adaptés sont celles qui sont le mieux outillées pour protéger leurs employés et éviter les litiges.