Une décision arbitrale marquante réaffirme la théorie du droit résiduel de l’employeur et souligne l’importance des clauses conventionnelles soigneusement rédigées et des politiques d’entreprise

L’ÉTENDUE DU DROIT DE GÉRANCE ET L’IMPORTANCE CRUCIALE DES POLITIQUES INTERNES: LES LEÇONS DE L’AFFAIRE DESGAGNÉS (2026)

Pour tout employeur, la gestion des risques et le maintien d’un environnement de travail sécuritaire sont des impératifs quotidiens. Cependant, une question juridique revient sans cesse: jusqu’où s’étend le pouvoir de direction de l'employeur lorsqu'il souhaite imposer des mesures de contrôle qui ne sont pas explicitement détaillées dans la convention collective ou les documents applicables aux employés? Une sentence arbitrale majeure, La Guilde de la marine marchande du Canada et Desgagnés Marine Cargo inc., rendue par Me Louise-Hélène Guimond en juillet 2026, vient apporter des clarifications fondamentales notamment sur la portée du droit de gérance, la théorie des droits résiduels et la renonciation et les limites de la vie privée dans le cadre du travail.

Cette décision soulève plusieurs enjeux importants qui méritent une analyse approfondie. C’est pourquoi nous avons choisi de l’aborder en deux volets. Dans notre prochain article, nous poursuivrons cette analyse en examinant plus particulièrement l’équilibre entre le droit de gérance de l’employeur et le droit à la vie privée des employés, ainsi que les critères qui guident les tribunaux dans l’évaluation de ces enjeux.

Dans cette affaire, l’employeur, une entreprise de transport maritime, a procédé à une fouille aléatoire et sans préavis des cabines de l’équipage sur le navire à l’aide de chiens détecteurs, y découvrant des substances interdites (alcool et cannabis). Le syndicat conteste la légalité de cette mesure, alléguant que la fouille n’est pas explicitement prévue dans les politiques de l'entreprise ou la convention collective et qu'elle brime le droit à la vie privée des employés. Le Tribunal d'arbitrage a toutefois rejeté le grief, en apportant des précisions cruciales sur la manière dont les clauses d'une convention collective et les politiques internes s'articulent pour protéger le droit de gérance et les obligations en matière de sécurité au travail.

Le succès de l'employeur dans cette affaire repose en grande partie sur la qualité de la rédaction des clauses de la convention collective négociée et de l’existence de sa politique interne en matière de drogue et d’alcool :

+ L’article portant sur le droit de gérance et de direction: Dans cet article les parties reconnaissent à l’entreprise le droit exclusif de gérer et d'opérer ses navires, mais précisent surtout que l'employeur a le droit de ne pas tolérer la consommation d'alcool et de drogues non prescrites au travail ou la présence au travail sous l’influence.

+ L’article de reconnaissance de la Politique: Un autre article de la convention officialise l'existence d'une politique visant l’élimination des risques. Plus important encore, cette clause stipulait que l’employeur pouvait modifier sa politique de temps à autre.

+ L’annexe A de la convention collective réfère également aux interdictions de consommer et posséder de l’alcool ou une drogue et établit un code disciplinaire pour ces infractions.

L’enseignement clé : Le Tribunal a conclu que ces clauses créaient un cadre de gérance solide et doivent avoir une portée utile. En reconnaissant le droit de l'employeur de ne pas tolérer les substances, le syndicat acceptait implicitement que l'employeur puisse prendre des moyens pour faire respecter cette interdiction. L’arbitre affirme que limiter les actions de l’employeur au contenu strict de la politique, le priverait des effets de la clause portant sur son droit de gérance dans la convention collective.

LA THÉORIE DU DROIT RÉSIDUEL: LE POUVOIR DE DIRECTION PRÉSERVÉ

L’un des principes les plus puissants réaffirmés dans cette décision est la théorie des droits résiduels. Selon ce principe juridique, l’employeur possède intrinsèquement tous les pouvoirs nécessaires à la gestion de ses ressources humaines et à la direction de son entreprise. Ces droits subsistent intégralement, sous la seule réserve des limites que l'employeur a accepté de s'imposer lui-même par la négociation collective ou par la loi. Le Tribunal rappelle qu'une renonciation au droit de gérance ne se présume jamais. Ainsi, si une convention collective est silencieuse sur un moyen d'action spécifique (dans ce cas : la fouille), l'employeur conserve son autorité résiduelle pour agir sur l’ensemble des sujets qui n’ont pas fait l’objet de négociation. Puisque le contenu de la politique a été rédigé par l’employeur, le seul fait que la politique soit intégrée ou mentionnée dans la convention collective ne permet pas de soutenir qu’elle est le fruit de la négociation entre les deux parties. Elle demeure un acte unilatéral de l’employeur qui est son seul auteur. À ce sujet, l’arbitre ajoute que « La déférence envers les parties négociantes exige de respecter ce qui a été négocié : ne pas ignorer ce qu’elles ont stipulé quant à la possibilité que la Politique soit modifiée ni ajouter une renonciation aux droits de gestion qui n’est pas exprimée ».

LE RÔLE ESSENTIEL DE LA RÉDACTION CLAIRE ET DE LA TERMINOLOGIE EMPLOYÉE

Un argument central du syndicat reposait sur l’article de la convention collective qui reconnaissait l’existence de la politique « complète et détaillée » en matière de drogues et d’alcool. Le syndicat prétendait que ces adjectifs rendaient la politique exhaustive, interdisant ainsi toute mesure (comme une fouille) qui n'y était pas explicitement décrite. L’arbitre a rejeté cette interprétation, précisant que le terme « complet » renvoie au caractère élaboré et structuré de la politique (notamment pour les protocoles de dépistage) et non à une énumération exhaustive ou une liste exclusive des mesures que l’employeur est en droit de prendre pour atteindre son objectif.

La décision souligne également la valeur de prévoir un droit de modification. Puisque ce même article de la convention stipulait expressément que la Politique pouvait être « modifiée de temps à autre », cette mention est un indice additionnel qui démontre que la politique n’est pas exhaustive et que l’employeur n’a pas renoncé à ses droits de gestion, même si les fouilles contestées par le syndicat ne découlent pas en tant que telle directement d’une modification de la politique.

ASTUCES ET CONSEILS STRATÉGIQUES POUR LES EMPLOYEURS

La rédaction de vos documents de gestion est une science de prévention. Voici comment sécuriser votre périmètre d'action à la lumière de cet arbitrage:

+ N'attendez pas de faire face à un incident pour définir vos règles de conduite. Qu'il s'agisse de consommation de substances, de violation de normes d'habillement ou de la nécessité d'inspecter des espaces ou biens fournis par l'entreprise (casiers, bureaux, ordinateur, courriels, appels), il est impératif de mettre en place des politiques claires avant que les problèmes ne surviennent. Un employeur proactif qui définit ses attentes en matière de sécurité et de gérance se place dans une position de force en cas de litige, car il peut démontrer une intention de gestion cohérente et prévisible.

+ Assurez-vous d’avoir documenté la prise de connaissance et d'accès par vos employés, puisqu’une politique d’entreprise n'est généralement opposable que si elle est diffusée et connue de vos employés.

+ Il arrive souvent que des employeurs décident de mettre en place une politique « après coup », à la suite d'un incident, pour tenter de l'utiliser rétroactivement contre l’employé concerné. Si vous tentez d'imposer une nouvelle règle pour justifier une sanction après un manquement, les tribunaux risquent de qualifier votre geste d'arbitraire. Ceci dit, il est tout à fait naturel que l'évolution de votre entreprise ou l'émergence de nouveaux risques (technologiques, sanitaires ou de sécurité) vous obligent à introduire des politiques qui n'existaient pas lors de l'embauche d'un salarié. Vous conservez le pouvoir de combler ces vides réglementaires pour protéger vos opérations. Cependant, cette introduction doit se faire avec une extrême vigilance et en utilisant des moyens légitimes et bien documentés. À cet égard, il est fortement recommandé de consulter un conseiller juridique spécialisé pour valider la conformité de ces nouvelles règles.

+ Au-delà de la simple mise en place de politiques, la manière dont elles sont rédigées fait très souvent toute la différence devant un tribunal. La décision en question rappelle qu'un employeur doit être extrêmement vigilant avec les termes qu'il utilise: par exemple, qualifier une politique de « complète » peut être interprété comme signifiant qu'elle est « exhaustive », ce qui pourrait limiter vos moyens d'action aux seules mesures qui y sont énumérées. Il est tout aussi vital de porter une attention particulière aux renonciations et aux limites que vous fixez. En omettant de préciser que vos politiques peuvent être modifiées dans la mesure permise ou en définissant des limites trop rigides par inadvertance, vous risquez de vous enfermer dans un cadre contractuel qui restreint votre propre pouvoir de direction.

Bien que des politiques soigneusement rédigées constituent un outil essentiel pour encadrer l’exercice du droit de gérance, celui-ci doit toujours s’exercer dans le respect des droits protégés par la loi. Comment les tribunaux concilient-ils le droit de gérance de l’employeur avec le droit à la vie privée des employés ? Nous approfondirons cette question dans le second volet de notre analyse, où nous examinerons notamment les limites de l’expectative raisonnable de vie privée en milieu de travail ainsi que les nuances entourant les situations où un employé peut renoncer à certains aspects de ce droit.

Si vous souhaitez rédiger, valider ou renforcer vos politiques internes, communiquez dès maintenant avec notre équipe.