La présence d’une situation de harcèlement psychologique au travail n’entraîne pas automatiquement la responsabilité légale de l’employeur.

Dans le cadre du droit du travail québécois, une confusion demeure fréquente quant à la responsabilité qui incombe à l’employeur en matière de harcèlement psychologique au travail. Tant les employeurs que les salariés ont tendance à croire que la simple conclusion ou démonstration de l’existence d’une situation de harcèlement entraîne automatiquement une « condamnation » ou le droit à une indemnisation. Or, le cadre législatif impose une analyse en deux temps qui mérite d'être clarifiée, comme le rappelle une décision récente du Tribunal administratif du travail (TAT).

Le cadre légal: l’article 81.19 de la Loi sur les normes du travail (LNT)

L’article 81.19 de la LNT établit que tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. Toutefois, cette disposition ne crée pas une obligation pour l’employeur de garantir que son milieu soit exempt de harcèlement. Ce qu’elle lui impose plutôt c’est de prendre les moyens raisonnables pour :

1. Prévenir le harcèlement à travers des mesures concrètes (en plus de l’obligation légale d’avoir une politique complète en place, communiquée aux employés); et

2. Faire cesser le harcèlement lorsqu'une telle conduite est portée à sa connaissance, en prenant des mesures raisonnables dans les circonstances,  sans être tenu d’assurer un résultat absolu, notamment qu’il n’y aura aucune récidive.

Il est crucial de comprendre que l’obligation de l’employeur en est une de moyen et non de résultat. L’employeur n’est pas tenu de promettre qu'aucun incident ne surviendra dans le milieu de travail ou de garantir qu’un comportement de harcèlement porté à sa connaissance cessera définitivement; il doit plutôt démontrer qu'il a agi avec diligence et qu’il a pris les mesures appropriées et raisonnables dans les circonstances pour y remédier.

Une distinction fondamentale entre l'existence du harcèlement et la responsabilité de l’employeur

Une erreur courante chez les employeurs est de craindre qu'une enquête interne concluant à l'existence de harcèlement au travail mènera inévitablement à une responsabilité légale ou à une obligation d’indemniser la victime. À l’inverse, bien des salariés croient que s’il est déterminé qu’ils ont été victime de harcèlement au travail, que cela leur donne un droit automatique à des dommages-intérêts. La réalité juridique est bien plus nuancée. Pour qu’une plainte au TAT soit accueillie et que des ordonnances (comme des indemnités) soient rendues, le Tribunal doit arriver à deux conclusions:

1- Que la personne salariée a bel et bien été victime de harcèlement psychologique au travail; ET

2- Que l’employeur a fait défaut de respecter son obligation de prendre des moyens raisonnables pour le prévenir et tenter de faire cesser le harcèlement.

 Analyse de la décision Cadet c. Centre de préventions de la violence familiale générations (2026 QCTAT 2897)

L’affaire Cadet, une décision du TAT très récente, illustre parfaitement ce principe. Dans ce dossier, l’employée occupait un poste d’intervenante pour le programme Tel-Jeunes et dans le cadre de ses fonctions, elle recevait de nombreux appels à caractère sexuel de la part de tiers anonymes. Bien qu’elle ait rapidement signalé la situation à son employeur, et que celui-ci ait mis en place quelques mesures pour tenter d’y mettre fin, les appels ont persisté  et le harcèlement s’est poursuivi. Malgré le fait que la situation n’ait pas cessé, la plainte pour harcèlement psychologique a été rejetée.

Le Tribunal a reconnu sans équivoque que Mme Cadet avait été victime de harcèlement psychologique, les appels répétés constituant une conduite hostile et vexatoire en raison de leur effet cumulatif. Toutefois, il a rappelé que la responsabilité de l’employeur ne dépend pas du succès des mesures mises en place, mais plutôt de leur caractère raisonnable. En l’espèce, après avoir examiné les démarches concrètes entreprises par l’employeur, le Tribunal a conclu que celui-ci avait pris les moyens raisonnables qui s’imposaient dans les circonstances pour tenter de faire cesser le harcèlement.

Voici ce que l'employeur dans cette affaire avait mis en place :

+ Une politique officielle à l’encontre du harcèlement psychologique.

+ Suivant la plainte, une procédure spécifique pour traiter les appels harcelants et pour permettre aux intervenants de mettre fin à un appel indésirable.

+ La création d'une liste des appelants récalcitrants et le blocage des numéros de téléphone des récidivistes (une mesure d'ailleurs suggérée par la salariée elle-même).

Le Tribunal a reconnu que, dans le contexte des lignes d’écoute confidentielles, le risque d’être confronté à des individus malintentionnés est « inéluctable ». Comme ces personnes agissent souvent dans l’anonymat et peuvent utiliser des numéros masqués, l’employeur ne dispose pas toujours des moyens permettant d’empêcher complètement ces appels de survenir. Puisque l’employeur avait réagi en temps opportun en mettant en place des mesures raisonnables pour tenter de faire cesser la situation, il avait satisfait à son obligation légale, et ce, malgré la persistance du harcèlement. L’employée ne pouvait donc pas obtenir gain de cause uniquement en démontrant qu’elle était victime de harcèlement et que la situation s’était poursuivie.

Cette décision rappelle que la responsabilité légale porte davantage sur la conduite de l'employeur que sur l'acte de harcèlement lui-même. Pour les employeurs, cela signifie que la mise en place de mesures de prévention robustes et une intervention rapide sont leurs meilleures protections juridiques. Pour les salariés, il est important de noter que le recours fondé sur la LNT vise à sanctionner un manquement de l'employeur à ses devoirs légaux et non pas simplement le fait d’être victime de harcèlement au travail.

TROIS RAPPELS ESSENTIELS POUR LES EMPLOYEURS :

+ Ayez une politique conforme et assurez-vous qu’elle soit connue de tous.

Une politique de prévention et de traitement des plaintes de harcèlement psychologique est une obligation légale au Québec depuis 2019 pour tous les employeurs, peu importe le nombre de salariés. Assurez-vous que votre politique respecte les exigences de la loi, qu’elle est remise à tous les employés et qu’elle est réellement appliquée. En plus de favoriser la prévention, elle démontre que vous avez déjà mis en place une partie des mesures que la loi exige de vous.

+ Un employé victime de harcèlement au travail n’entraîne pas automatiquement la responsabilité légale de l’employeur.

Le fait qu’une enquête menée par l’employeur ou une firme externe conclue qu’un employé ait été victime de harcèlement au travail, ne signifie pas que vous avez manqué à vos obligations ou que vous êtes tenus d’indemniser l’employé. Ça ne signifie pas non plus que vous ouvrez la porte à l’employé pour déposer une plainte formelle! Au contraire, l’employé a le devoir de permettre à l’employeur de prendre des mesures pour tenter de remédier la situation qu’il porte à sa connaissance. Ce sur quoi l’employeur sera jugé, c’est sa réaction et gestion de la situation. Ce sont l’inaction, les délais injustifiés, le fait d’ignorer les signalements qui risquent de vous coûter cher!

+ Même si ce n’est pas du harcèlement, intervenez.

Ne tombez pas dans le piège de conclure que « ce n’est pas du harcèlement, donc je n’ai rien à faire ». Même lorsqu’une situation ne répond pas à la définition juridique du harcèlement, demandez-vous s’il existe une mesure simple qui pourrait améliorer la situation ou éviter qu’elle ne s’aggrave. Une intervention rapide coûte souvent beaucoup moins cher qu’une plainte formelle, un arrêt de travail ou un litige.

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Votre politique de prévention et de traitement des plaintes en matière de harcèlement psychologique respecte-t-elle l’ensemble des exigences prévues par la loi? Est-ce qu’elle contient tous les éléments obligatoires, dont notamment la procédure de plainte interne, les mesures d’information et de formation offertes aux employés, et les règles de conduite à adopter lors des activités sociales liées au travail?

Au-delà des exigences légales, certaines erreurs de rédaction ou d’application peuvent exposer votre entreprise à des risques inutiles. Consultez notre article à ce sujet pour connaître les erreurs les plus courrantes qui peuvent compromettre la conformité de votre politique.