Le manquement au devoir de loyauté constitue-t-il une faute grave qui brise le lien de confiance, justifiant un congédiement?

Dans la gestion quotidienne d'une entreprise, découvrir qu’un employé utilise les actifs ou ressources de l’entreprise à des fins personnelles peut être perçu comme une trahison et une atteinte sérieuse au lien de confiance, amenant l’employeur à considérer qu’une rupture immédiate du lien d’emploi est justifiée. C'est ce qui s'est produit dans l'affaire récente Denis c. Excel Personnel inc. (2026 QCTAT 2890), où l’employeur a immédiatement congédié un soudeur après avoir découvert qu'il utilisait des photos des produits de l'entreprise pour promouvoir sa propre compagnie naissante. Cependant, le Tribunal administratif du travail (TAT) a souligné que ce que l'employeur qualifie de « vol » ou de manquement au devoir de loyauté, ne constitue pas automatiquement une faute grave justifiant une rupture immédiate du lien d'emploi.

Le cas d'espèce: le vol de propriété intellectuelle

Dans cette affaire, l’employeur avait considéré que le salarié s’était approprié la propriété intellectuelle de l’entreprise en utilisant des photos de ses réalisations auprès de l’employeur, afin de promouvoir sa nouvelle entreprise sur une page Facebook qu’il avait créée à cette fin. Selon l’employeur, ce comportement constituait un vol ainsi qu’un manquement sérieux à son obligation de loyauté. Le Tribunal a toutefois conclu qu’il s’agissait davantage d’un geste irréfléchi et maladroit que d’un véritable acte de concurrence déloyale. Le salarié n’avait pas pour objectif de nuire à son employeur ou de détourner sa clientèle, mais plutôt de démontrer son savoir-faire technique et de mettre en valeur ses réalisations comme soudeur. De plus, il avait déjà informé son employeur de son intention de lancer son propre atelier en dehors de ses heures de travail, et les services offerts n’étaient pas exactement les mêmes que ceux de l’entreprise. Le salarié a également démontré qu’il ne disposait ni des ressources, ni des permis nécessaires pour fabriquer les produits spécialisés de son employeur. Il ne représentait donc pas une réelle menace concurrentielle pour l’entreprise.

Bien que le Tribunal ait reconnu que le comportement du salarié demeurait fautif, il a rappelé qu’un manquement à l’obligation de loyauté ne constitue pas automatiquement une faute grave. Il faut plutôt analyser la nature du comportement reproché, son contexte et sa gravité réelle afin de déterminer s’il est véritablement incompatible avec le maintien du lien d’emploi.

Les critères de la faute grave

Pour qu'une faute soit qualifiée de « grave », elle doit rompre de manière irrémédiable le lien de confiance. Pour évaluer cette gravité, les tribunaux s'appuient sur une série de critères précis que tout employeur devrait réviser avant d'agir, aussi appelés facteurs atténuants ou aggravants: 

+ La nature de l'inconduite

+ Le contexte de sa commission

+ La proportionnalité du congédiement comme sanction

+ La position hiérarchique de l'employé et son niveau de responsabilité

+ L’ancienneté

+ Le degré d'autonomie fonctionnelle

+ Les difficultés auxquelles l'entreprise fait face

+ La conscience de l'employé de son inconduite

+ Le bénéfice personnel retiré de l'inconduite

+ L’âge de l'employé

+ Sa conduite passée

+ Les politiques du milieu d'emploi

Le Tribunal rappelle également que bien que le devoir de loyauté du salarié lui impose de se conduire avec la plus grande honnêteté envers son employeur en tout temps, et qu’il ne peut s’approprier de ses biens, qu’ils soient matériels ou intellectuels (ou les utiliser indûment à son avantage), il précise malgré tout que même un manquement à cet égard ne conduit pas automatiquement à un congédiement.

Le droit à la chance de s’amender

Un principe fondamental du droit du travail québécois est que l'employeur doit prendre des mesures graduelles (gradation des sanctions) pour corriger un comportement fautif d’un employé. Le congédiement est considéré la « peine capitale » et ne doit être utilisé que si aucune autre sanction (avertissement écrit, suspension) ne peut rétablir la situation.

Deux éléments étaient manquants dans ce dossier :

1. L'avertissement clair : lorsqu’il ne s’agit pas d’une réelle faute grave, l’employeur doit aviser l’employé clairement des conséquences auxquelles il s'expose (incluant le congédiement) s'il ne rectifie pas le tir et lui imposer une mesure proportionnelle, qui lui permet de se corriger.

2. L'opportunité de s'expliquer : Dans l'affaire Denis, l'employeur a congédié le salarié par SMS sans même lui parler. Le Tribunal a reproché à l'employeur d'avoir tiré des conclusions hâtives sans donner au salarié la chance de s’expliquer et rectifier la situation.

LES ASTUCES CLÉS POUR LES EMPLOYEURS

Lorsqu’une situation soulève des préoccupations sérieuses quant au comportement ou à la loyauté d’un employé, avant de conclure qu’il s’agit d’une faute grave qui mérite un congédiement immédiat, l’employeur doit éviter de prendre des mesures extrêmes de façon hâtive et s’assurer de bâtir son dossier sur des faits démontrés.

+ Ne vous limitez pas aux apparences ou aux soupçons de concurrence déloyale, de détournement d’informations ou de manquements à la loyauté. Avant d’arriver à cette conclusion et d’imposer un congédiement, assurez-vous de disposer d’éléments de preuve suffisamment solides pour appuyer vos conclusions. Si votre preuve n’est pas concluante, assurez-vous de rencontrer l’employé pour obtenir sa version des faits.

+ Conservez des traces de chaque étape de votre intervention, incluant les manquements constatés, les rencontres de rétroaction, les attentes communiquées à l’employé, les renvois aux politiques internes, les réponses et explications fournies par l’employé, les mesures disciplinaires ou correctives déjà imposées, etc.

+ Avant de procéder à un congédiement ou conclure qu’il s’agit d’une faute grave, analysez tout le contexte entourant le manquement reproché et évaluez si une mesure disciplinaire moins sévère pourrait atteindre l’objectif recherché. Dans certains cas, une suspension importante peut être jugée suffisante et plus appropriée pour sanctionner le comportement et permettre à l’employé de corriger la situation.

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Le devoir de loyauté constitue une obligation fondamentale de tout employé, mais son non-respect ne mène pas automatiquement à un congédiement. Avant d’imposer la sanction ultime, l’employeur doit s’assurer que la faute reprochée atteint un niveau de gravité suffisant pour justifier une telle mesure et que sa décision repose sur une analyse complète des faits, du contexte et des circonstances propres au dossier.