Plainte à l’OQLF et allégations de représailles : Ce que l’affaire Robichaud révèle sur l’interaction entre la LNT et la Charte de la langue française

La protection contre les pratiques interdites constitue un pilier fondamental des relations de travail au Québec. Toutefois, l'application de cette protection nécessite une distinction rigoureuse entre les mesures de gestion légitimes et les véritables actes de représailles. La récente décision Robichaud c. Services Interactives Ipsos Canada (2026 QCTAT 1027) offre une illustration de la manière dont les tribunaux délimitent la distinction des recours et appliquent la notion de représailles et de concomitance, particulièrement lorsqu'un employé invoque des droits issus de la Charte de la langue française (« Charte »).

Le contexte de l’affaire Robichaud

Dans ce dossier, un employé avait déposé une plainte auprès de l’Office québécois de la langue française (« OQLF »), dénonçant l’absence de documentation de formation en français au sein de l’entreprise, qui aurait alors violé l’article 41 (4) c) de la Charte. Par la suite, il a intenté un recours devant le Tribunal administratif du travail (« TAT »), alléguant avoir subi diverses représailles de la part de son employeur en raison de cette dénonciation.

Les faits reprochés étaient les suivants :

1. Refus de vacances : L’employeur a décliné sa demande de congé pour les mois de juillet et août 2024, période durant laquelle le salarié souhaitait participer à un tournoi d’échecs annuel.

2. Atteinte à l’identité de genre : Le salarié alléguait que l’employeur avait volontairement modifié son prénom dans des communications officielles (utilisant « Louise » au lieu de « Louis »), ce qu’il percevait comme une attaque délibérée envers son identité de genre.

3. Qualité des documents de travail : Le salarié avait reçu des rapports d’évaluation dont la mise en page était dégradée (« morcelée »), rendant leur lecture ardue.

La Pratique interdite et les mesures de représailles 

Au cœur de ce litige se trouve la définition même de représailles au sens de la Loi sur les normes du travail (« LNT ») et de la Charte. Bien que le recours ait été initialement déposé sous l'article 122 de la LNT, le Tribunal a précisé que la dénonciation à l'OQLF relève plutôt de l'article 45 de la Charte. Les deux régimes partagent toutefois une finalité commune qui est celle d’interdire à un employeur d'imposer une sanction à un salarié parce qu’il a exercé un droit protégé. La jurisprudence définit les représailles comme une « mesure de vengeance».

Pour qu'une action soit qualifiée ainsi, elle doit:

1. Être imputable à l’employeur;

2. Affecter le salarié relativement à un élément de son travail;

3. Être motivée par la volonté de riposter à l’exercice d’un droit.

La distinction entre les régimes applicables

Le TAT a dû d'abord trancher une question de compétence.

+ L'article 122 de la LNT protège l'exercice de droits découlant spécifiquement de la Loi sur les normes du travail.

+ L'article 45 de la Charte interdit les représailles contre un employé qui exige le respect de ses droits linguistiques au travail.

Le point clé : Le Tribunal a rappelé qu'une plainte à l'OQLF ne donne pas ouverture au recours de la LNT. Toutefois, comme les deux recours sont « interchangeables ou équivalents » dans leur finalité et leur procédure, le Tribunal possède le pouvoir d'amender l'assise juridique de la plainte pour se prononcer sur la véritable question. Ainsi, le recours a été traité sous l'égide de la Charte. Cependant, la loi impose des règles strictes :

+Le délai : Le salarié doit agir dans les 45 jours suivant la connaissance du geste reproché. Dans cette affaire, les allégations concernant l'usage d'un mauvais prénom ont été jugées irrecevables car elles étaient hors délai (plus de trois mois de retard).

+Les faits postérieurs: Une plainte ne peut pas viser des gestes que l'employeur n'a pas encore posés au moment du dépôt. Les allégations sur la mise en page de rapports d'évaluation survenus après le dépôt de la plainte ont donc été rejetées.

La concomitance entre la mesure et l’exercice d’un droit

Pour bénéficier d'une présomption de représailles, le salarié doit démontrer une concomitance, soit un lien temporel plausible entre l'exercice de son droit (la plainte à l'OQLF) et la mesure subie au travail.

Dans le cas de M. Robichaud, 9 mois s'étaient écoulés entre sa plainte à l'OQLF et le refus de ses vacances. Le Tribunal a jugé ce délai trop long pour établir un lien automatique. La présomption ne s'appliquait donc pas.

Le rejet de la plainte du salarié

Une fois la présomption écartée, il appartenait au salarié de prouver par une preuve prépondérante que l'employeur avait une volonté de vengeance. Dans l’affaire Robichaud, l'employeur a réussi à démontrer que 1- Le motif était purement opérationnel, puisque le refus des vacances estivales était justifié par une charge de travail accrue et le profil rare de l'employé pour des projets spécifiques; et 2- Le gestionnaire ayant refusé les vacances a témoigné (sans être contredit) qu'il ignorait totalement l'existence de la plainte à l'OQLF au moment de sa décision.

En fin de compte, l'issue de ce litige souligne que la frontière entre l'exercice d'un droit protégé par le salarié et le maintien du droit de gérance de l'employeur se trace au travers d'une analyse factuelle minutieuse de la cause réelle derrière chaque geste.

NOS ASTUCES POUR LES EMPLOYEURS

+ Documentez toujours les motifs qui justifient vos décisions de gestion, même lorsqu’elles vous paraissent évidentes et légitimes. Une documentation contemporaine demeure votre meilleure preuve en cas de contestation.

+ Gardez à l’esprit que les tribunaux peuvent dans certains cas requalifier une plainte mal ciblée, afin que les droits invoqués soient adéquatement examinés.

+ Soyez attentifs au principe de concomitance. Même lorsqu’une mesure disciplinaire ou administrative est prise plusieurs semaines après l’exercice d’un droit par un salarié et qu’elle repose sur des motifs parfaitement légitimes, une présomption de lien de causalité peut néanmoins s’appliquer. Il est donc essentiel que les motifs ayant mené à la décision soient clairement établis et documentés, idéalement avant même que la mesure ne soit communiquée.

Pour toute question relative aux obligations linguistiques applicables aux entreprises faisant affaire au Québec, et à la conformité de vos pratiques en matière de langue de travail, n'hésitez pas à consulter notre équipe d'experts en droit du travail.